 Vers une nouvelle autonomie
Le problème du partage des risques doit être considéré très en amont, à partir du droit du travail. Etabli autour d'un postulat de subordination, celui-ci tend aujourd'hui à être corrigé pour s'adapter au nouveau visage de l'entreprise. La disparition de l'organisation pyramidale habituelle entraîne des changements en profondeur : les fonctions d'encadrement,"de chef" cèdent la place aux qualités d'expertises. Le traditionnel clivage contrat de travail/contrat d'entreprise est remis en cause. Même si pour des raisons d'efficacité économique, on réinvente la subordination via la franchise ou la sous-traitance… Emergent alors des catégories juridiques intermédiaires. Entre le contrat d'entreprise et le contrat de travail, l'ère du quasi-salariat s'installe. Les professions libérales en fournissent d'ailleurs un exemple probant. Alors même qu'il n'est pas dans un lien de subordination pure, ce"nouveau travailleur" demande à être protégé. Le droit du salarié devient alors le droit à l'activité professionnelle.
Dans cette logique, différents niveaux d'autonomie se mettent en place. Un constat confirmé par une étude menée chez Schlumberger auprès des jeunes cadres : il apparaît que la nouvelle génération n'est pas prête à payer le même prix que leurs parents. Les jeunes revendiquent une autonomie, une responsabilité et une part d'initiative forte dans l'entreprise. Au point qu'une grande part d'individualisme s'observe dans la façon de manager leur carrière. La demande devient plus exigeante, les jeunes veulent savoir où ils vont et pourquoi. Ce qui implique une information précise des risques qu'ils encourent. Pour autant, le collectif n'est pas complètement éteint. La collectivité du personnel acquiert une consistance juridique nouvelle. Les accords relatifs aux 35 heures ont fait valoir l'intérêt collectif des salariés. La notion de participation devient alors le moyen par excellence de définir l'intérêt de l'entreprise via les avantages catégoriels de la collectivité des salariés. Cette consistance juridique nouvelle ne pouvait apparaître dans le contrat de travail collectif mais dans le contrat de participation.
 Pour certains, c'est même la fin de l'adage" Dieu est mort, Marx est mort, il n'existe plus que l'entreprise", idée dominante dans les années quatre-vingt. L'entreprise était considérée comme un lieu commun, dans lequel les hommes construisent des projets. Crise aidant, cette solidarité des salariés avec leur entreprise n'est plus naturelle. Certes, les années 2000 augurent une période où le salarié entre dans le capital, autre façon d'être solidaire avec son entreprise. Mais là encore, la solidarité n'aura pas été mise à mal puisque le jackpot que représentait cette participation s'est dans de nombreux cas effondré ! Il en résulte qu'aujourd'hui le salarié n'a plus trop intérêt a être impliqué dans le capital. Si bien que le lien risque-opportunité est indissociable des notions de partage et de responsabilité collective. C'est là où le bât blesse : la France est le seul pays où nulle part, il n'est stipulé qu'il est nécessaire de rechercher un accord en cas de licenciement collectif. Chez tous nos voisins, la base même des licenciements collectifs passe par un accord avec les partenaires sociaux. En France, la législation ne pousse pas à l'accord. Elle encouragerait même les conflits procéduriers.
Dialogue social
 En effet, en France, l'entreprise reste trop souvent un lieu d'opposition plus que de convergences. Un repositionnement s'impose. Pour partager les risques et les opportunités, il est temps que les partenaires rentrent dans un dialogue responsable. Pour cela, il conviendrait de sortir des relations sociales latines basées sur les revendications et les conflits. Pour ce professionnel qui a conduit de nombreuses restructurations de groupes textiles, nous y gagnerions à aller vers une culture de la construction et du partage. Tout en soulignant que pour établir un dialogue équilibré, il est nécessaire que les partenaires sociaux aient le même niveau de compréhension et d'analyse. D'où le besoin d'une formation pour tous, seule garante d'un échange constructif.
Le dialogue social devient donc essentiel, notamment pour trouver des arbitrages dans le partage des risques. Les systèmes de régulations actuels se révèlent insuffisants, le compromis hérité des sociétés industrielles - que l'on pourrait résumer comme prise de risque et bénéfices de l'entreprise et sécurité et pouvoir d'achat contre subordination et productivité pour le salarié - est devenu obsolète. Et ce alors même que l'univers des risques s'étend du fait de la globalisation (les fusions entraînant des pertes d'emplois plus importantes…), ce risque s'étend également sur les garanties collectives. Ne pas prendre en compte cette nouvelle donne, c'est prendre le risque qu'en se détériorant ce système d'inégalités mette à mal la cohésion sociale. L'épargne salariale peut se révéler un bon support, une réponse à développer, une solution pour les PME.
La participation à travers l'information
La gestion participative démystifierait la notion de profit grâce au partage des bénéfices avec le personnel. Il n'y a plus d'adversaire, tout le monde dans l'entreprise fait partie de la même équipe. Certes, le patron reste le patron, maître de ses décisions, mais il se soucie avant tout de la motivation de ses salariés. De toutes façons, dans une entreprise, le vrai patron reste le client. Le bénéfice de la gestion participative tient à ce qu'il place l'homme au centre. L'application de la participation s'étend bien au-delà du seul aspect financier ! Ce dispositif méprise les petits chefs qui provoquent souvent des ravages considérables sur l'ambiance dans l'entreprise. La méthode repose sur quatre piliers : la considération qui manque si souvent aux hommes et qui est un profond motif d'insatisfaction ; la nécessité de savoir, soit le besoin d'information que tout chef doit à ses salariés ; la responsabilité car pour être motivé il faut être responsabilisé, (une entreprise trop hiérarchique ne fonctionne pas) ; et enfin, le besoin d'avoir, de posséder, donc de partager les résultats. Pour le chef d'entreprise, il est grand temps de passer d'un libéralisme pur et dur à un libéralisme participatif !
 Pour bon nombre d'intervenants à la tribune, la notion de l'information est d'ailleurs au cœur du débat. La mise en place d'un bon partage des risques et des opportunités ne peut se faire sans un partage équitable de l'information. Trop d'entreprises avancent masquées, croyant que leurs salariés ne sont pas capables de connaître des vérités évidentes. Toutefois, grâce aux nouvelles technologies, l'information est aujourd'hui diffusée au même moment aux différents acteurs de la compagnie. Ce gain de rapidité des réactions est incroyablement élevé ne peut être remis en cause. Dès lors, l'information doit être naturelle, proche et continue. Le dialogue social est la seconde condition, l'actuelle loi de modernisation sociale ne le facilite pas, et sans confiance, impossible ! Enfin, si l'épargne salariale se révèle être un bel outil, il convient d'apporter un minimum de sécurité. Il serait impensable de demander aux salariés de partager les risques sans offrir un minimum de protection. Surtout qu'après les fusions et les multiples changements qui affectent le monde de l'entreprise, la perte de repères est violente pour le salarié. En ce sens, il est d'ailleurs urgent d'assurer l'employabilité, bien plus que l'emploi.
Nous vivons actuellement un changement de dimension important : les nouvelles technologies amènent l'ambition de faire passer le salarié-citoyen au citoyen-salarié. Le récent arrêt Nikon sur la cybersurveillance prouve que la sphère privée prend le pas sur la sphère professionnelle. Aujourd'hui, le droit fondamental du respect de la vie privée prime. Au point que la seule limite soit l'intérêt de l'entreprise !
Verbatim
" Le principal risque qui guette le salarié aujourd'hui est la perte de son emploi."
Bernard Brunhes
" Avant le chef, le plus important c'est l'équipe."
" Les chefs d'entreprise doivent s'occuper eux-mêmes de leurs salariés et ne pas s'occuper seulement des syndicats ! Les syndicats sont trop souvent irresponsables de la gestion de l'entreprise."
Serge Dassault
" Les salariés sont bien plus intelligents que ne le supposent les dirigeants. Il faut donc les informer."
" L'information économique est ce qu'on veut bien en faire !"
Raymond Soubie
" L'épargne salariale est un enjeu pour les PME aujourd'hui. C'est une façon pour elle d'aborder la négociation collective."
Gaby Bonnand
" L'activisme législatif français ne fait que compliquer le niveau social. L'excès de législation a bloqué la négociation."
Jean-Dominique Percevault
Intervenants
Jean-Dominique Percevault, vice-président de Schlumberger
Jacques Barthélémy, avocat honoraire, fondateur du Cabinet Barthélémy
Gaby Bonnand, secrétaire national de la CFDT
Jacques Boubal, président de DMC
Bernard Brunhes, président du Cabinet Bernard Brunhes consultants
Serge Dassault, PDG du groupe Dassault
Raymond Soubie, président d'Altédia
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Edito
Comment le rapport d'intérêts entre les entreprises et leurs salariés a-t-il évolué ? Quels sont les risques qui guettent les salariés et les entreprises ? Comment les équilibrer ? Faut-il adapter le contrat de travail à ce nouveau contexte ? Comment l'épargne salariale peut-elle apporter une réponse ?
